V úvodu je zapotřebí zmínit, že běžně používaný termín (tj. placené nebo neplacené volno) zákoník práce nezná. Pod tímto termínem je tak nutno si představit zejména pracovní volno s náhradou mzdy (tzv. placené volno) nebo bez náhrady mzdy (tzv. neplacené volno). V těchto situacích pak půjde především o problematiku tzv. překážek v práci, kdy zaměstnanci buďto vedle pracovního volna náleží, anebo nenáleží náhrada mzdy (platu).

V průběhu realizace pracovního závazku dochází často k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívajícího ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo jej značně ztěžují. Jedná se právě o právní skutečnosti, které souhrnně označujeme jako překážky v práci.

Jako překážky v práci tedy souhrnně nazýváme případy (právní skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodů (objektivní nebo subjektivní povahy) uznaných právními předpisy či zaměstnavatelem (např. ve vnitřních předpisech), eventuelně i sjednaných (např. v kolektivní smlouvě), nekoná práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky (např. nárok na pracovní volno, nárok na náhradu mzdy atp.).

Hmotné zabezpečení zaměstnanců při překážkách v práci

Patrně nejvýznamnějším důsledkem překážek v práci je suspenze pracovního závazku, v jejímž důsledku zaměstnanec nekoná práci, neboť došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující povinnosti zaměstnance tuto práci vykonávat. Z téhož důvodu nemůže zaměstnanci vzniknout ani nárok na mzdu (plat) za vykonanou práci (neboť práci nekoná), a zaměstnavatel tak nemá povinnost mu mzdu (plat) vyplatit.

S ohledem na ochrannou funkci pracovního práva však za určitých, zákonem předpokládaných, okolností, může zaměstnanci vzniknout při překážkách v práci nárok na náhradu mzdy (platu) či nárok na jiné plnění (pozn.: musíme rozlišovat mezi tzv. „nárokem na mzdu“ a „nárokem na náhradu mzdy“).

V závislosti na druhu překážek v práci lze ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení při překážkách v práci rozlišovat následující situace:

• zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy (platu) od zaměstnavatele (např. při prostoji, při úmrtí osoby blízké, při svatbě atp.),
• zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (např. při mateřské nebo rodičovské dovolené),
• zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (např. při dlouhodobém uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, kde poskytuje uvolněnému zaměstnanci odměnu zaměstnavatel, pro kterého je zaměstnanec uvolněn),
• zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen (jedná-li se o neplacenou překážku v práci, se kterou není spojen žádný druh hmotného zabezpečení – např. přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků).

Členění překážek v práci na straně zaměstnance

Překážky v práci lze rozlišovat jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. S ohledem na zaměření tohoto článku je zřejmé, že se budeme zabývat především překážkami v práci na straně zaměstnance.

Překážky v práci na straně zaměstnance upravuje (dělí) zákoník práce (dále jen „ZP“) na:

• důležité osobní překážky (§ 191 až § 199 ZP), které dále člení na:
  • důležité osobní překážky upravené v § 191 až § 198 ZP,
  • jiné důležité osobní překážky v práci upravené v § 199 ZP,
• překážky v práci z důvodů obecného zájmu (§ 200 až § 205 ZP).

Podle § 206 ZP pak platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli (za součinnosti dotčené právnické nebo fyzické osoby).

Důležité osobní překážky podle § 191 až § 198 ZP

Jednotícím prvkem důležitých osobních překážek uvedených v § 191 až § 198 ZP je (zjednodušeně řečeno) to, že příčina těchto překážek spočívá v péči o zdraví zaměstnance či osob jemu blízkých. Mezi tyto překážky v práci tedy patří:

• dočasná pracovní neschopnost podle zvláštního předpisu (zákona o nemocenském pojištění),
• karanténa nařízená podle zvláštního předpisu (zákona o ochraně veřejného zdraví),
• dlouhodobá péče v případech dle § 41a až § 41c zákona o nemocenském pojištění (dlouhodobé ošetřovné),
• mateřská a rodičovská dovolená (§ 195 až § 198 ZP),
• ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění,
• péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotnických služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

V přídech výše uvedených překážek v práci je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci a z povahy těchto překážek v práci i vyplývá, že zaměstnanec v těchto případech nemusí, mnohdy ani nemůže, žádat předem o poskytnutí pracovního volna. Zaměstnanec však musí existenci takové překážky náležitě prokázat. S výjimkou uvedenou v § 192 až § 194 ZP (náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě) zaměstnanci nepřísluší po dobu těchto překážek náhrada mzdy. Zaměstnanec má však nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory dle právních předpisů z oblasti sociálního zabezpečení.

Jiné důležité osobní překážky podle § 199 ZP

V tomto případě se jedná o jiné důležité osobní překážky v práci, než které jsou v uvedeny v § 191 až § 198 ZP.

Zákonodárce pak prostřednictvím zákoníku práce zmocnil v ust. § 199 odst. 2 ZP vládu k tomu, aby stanovila nařízením okruh těchto jiných důležitých osobních překážek, dále pak případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance.

Těžiště právní úpravy těchto jiných důležitých osobních překážek tak najdeme v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Jedná se (typově) o následující překážky:

• vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení,
• pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
• přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
• znemožnění cesty do zaměstnání (u těžce zdravotně postiženého zaměstnance),
• svatba,
• narození dítěte,
• úmrtí osoby blízké zaměstnanci,
• doprovod rodinného příslušníka (např. do zdravotnického zařízení),
• pohřeb spoluzaměstnance,
• přestěhování,
• vyhledání nového zaměstnání.

U těchto jiných důležitých osobních překážek podle § 199 ZP je stanoveno, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech (uvedených v § 199 odst. 2 ZP, resp. v nařízení vlády) je povinen poskytnout i náhradu mzdy (platu). Tato náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku (§ 351 a násl. ZP).

Pokud bychom pak měli, ve smyslu nařízení vlády č. 590/2006 Sb., obecně charakterizovat povahu jednotlivých důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP, tak u všech výše zmíněných překážek náleží zaměstnanci vždy pracovní volno. Náhrada mzdy (spolu s pracovním volnem) se však poskytuje ze zákona jen u některých překážek v práci.

Náhrada mzdy (vedle pracovního volna) tedy náleží zaměstnanci:

• u vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení (pokud jej nebylo možno provést mimo pracovní dobu),
• při znemožnění cesty do zaměstnání u těžce zdravotně postiženého,
• u svatby (u vlastní svatby činí pracovní volno dva dny, avšak náhrada mzdy přísluší pouze za jeden den),
• při narození dítěte (náhrada mzdy přísluší v situaci, kdy dochází k převozu manželky či družky do zdravotnického zařízení a zpět, účast při porodu je bez náhrady mzdy),
• při úmrtí osoby blízké zaměstnanci (pracovní volno s náhradou mzdy jeden nebo dva dny – rozdíly v závislosti na míře příbuznosti se zemřelým),
• při doprovodu rodinného příslušníka (jen v určitých případech a za stanovených podmínek) a
• při pohřbu spoluzaměstnance.

U ostatních důležitých osobních překážek v práci se jedná o pracovní volno bez náhrady mzdy. Veškeré podrobnosti pro nárok na pracovní volno včetně případného nároku na náhradu mzdy u těchto jiných důležitých osobních překážek nalezneme v nařízení č. 590/2006 Sb.

Sluší se ještě doplnit, že výše uvedené ustanovení § 199 ZP je koncipováno jako minimální zákonný standard garantovaný zaměstnanci. Je tedy možné, aby se zaměstnavatel odchýlil ve prospěch zaměstnance a přiznal mu u určité překážky v práci pracovní volno ve větším rozsahu nebo mu například nad rámec nařízení vlády založil právo na náhradu mzdy nebo platu (náhrada však nesmí s ohledem na její účel činit více než 100 % průměrného výdělku zaměstnance).

Rovněž je možné, aby zaměstnavatel např. v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu zavedl zcela novou překážku v práci (nad rámec zmíněného nařízení vlády), která bude spočívat v jím vymezené události. Typickým příkladem je indispoziční volno zaměstnance (tzv. sick days), které je v současnosti poměrně rozšířené v soukromém i veřejném sektoru.

Překážky v práci z důvodů obecného zájmu dle § 201 až § 205 ZP

Mezi překážky v práci z důvodů obecného zájmu (upravené v § 201 až § 205 ZP) řadíme překážky v práci z důvodu:

• výkonu veřejné funkce (§ 201 ZP),
• výkonu občanské povinnosti (§ 202 ZP),
• jiných úkonů v obecném zájmu (§ 203 ZP),
• pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež (§ 203a ZP) – systematicky lze zařadit i pod „jiné úkony v obecném zájmu dle § 203 ZP“,
• pracovního volna souvisejícího s brannou povinností (§ 204 ZP),
• školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 ZP).

Ustanovení § 200 ZP stanoví, že zaměstnanci od zaměstnavatele přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy pak přísluší zaměstnanci jen v těch případech, kdy to stanoví zákoník práce, nebo je-li to dohodnuto mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, anebo to stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele.

V případě výkonu veřejné funkce (např. funkce poslance, senátora, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího u soudu) se předpokládá (u většiny funkcí) jejich výkon mimo pracovní poměr, resp. vedle pracovního poměru. Takovému zaměstnanci, který vykonává (vedle pracovního poměru) veřejnou funkci, přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů v kalendářním roce (nestanoví-li jiný právní předpis jinak), avšak bez nároku na náhradu mzdy.

Při dlouhodobém uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce pak poskytuje uvolněnému zaměstnanci odměnu zaměstnavatel, pro kterého je zaměstnanec uvolněn (například v případě funkce tzv. „uvolněného“ starosty města to bude dané město).

Pokud jde o výkon občanské povinnosti (zejm. u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k soudu nebo správnímu úřadu, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech nebo obdobných mimořádných případech, v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů poskytnout osobní pomoc atp.), pak zaměstnavatel v těchto případech poskytuje zaměstnanci (dle § 200 ZP) pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, a to (stejně jako v případě výkonu veřejné funkce) bez náhrady mzdy nebo platu.

Náhrada ušlého výdělku zaměstnancům, kterým bylo z důvodu těchto překážek poskytnuto pracovní volno, je zpravidla řešena zvláštními právními předpisy. V obou případech (výkon veřejné funkce i výkon občanské povinnosti) je však třeba si uvědomit, že nejde v žádném případě o náhradu mzdy (platu) od zaměstnavatele, ale o náhradu ušlého výdělku od jiného subjektu (např. státu – svědečné, znalečné atp.) podle zvláštního právního předpisu (např. občanský soudní řád, trestní řád atp.).

Další kategorií překážek z důvodu obecného zájmu jsou tzv. jiné úkony v obecném zájmu. Jde o poměrně rozsáhlou kategorii, kam patří úkony v obecném zájmu, které stanoví přímo zákoník práce (v § 203 ZP), anebo jiné zvláštní zákony. Celou skupinu jiných úkonů v obecném zájmu uvedených v § 203 odst. 2 ZP lze dělit do dvou základních skupin v závislosti na tom, zda je při nich poskytnuto zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku nebo pouze pracovní volno bez náhrady mzdy.

Ve všech případech těchto překážek v práci (jiných úkonů v obecném zájmu) je zaměstnanci poskytováno pracovní volno. Náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku však náleží pouze v těchto případech:

• výkon funkce člena (odborové organizace, rady zaměstnanců, zástupce pro BOZP, volební komise, evropské rady zaměstnanců či vyjednávacího výboru, orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu),
• účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu pěti pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody,
• činnost dárce při odběru krve a při aferéze,
• činnost dárce dalších biologických materiálů.

V ostatních případech jiných úkonů v obecném zájmu náleží pouze pracovní volno bez náhrady mzdy.

Od 1. ledna 2021 došlo také k věcnému rozšíření překážky v práci dle § 203 odst. 2 písm. h) ZP s cílem podpořit dobrovolnictví, práci s dětmi a odstranit nerovnosti mezi tábory a sportovními soustředěními. Většina odborníků označuje tuto změnu za nekoncepční. Nicméně podle § 203a ZP přísluší pracovní volno s náhradou mzdy také zaměstnancům v souvislosti s akcí pro děti a mládež (vedoucí táborů pro děti a mládež, vychovatelé, instruktoři a další osoby uvedené v § 203 odst. 2 písm. h) ZP), pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně pěti let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost. Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu. Pracovní volno náleží zaměstnanci v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však tři týdny v kalendářním roce (za dále splněných podmínek).

Pokud jde o pracovní volno související s brannou povinností, pak podle § 204 ZP upravuje zákoník práce pouze dva specifické případy překážek. Jedním z nich je případ, kdy je zaměstnanec povolán k určitým úkonům k příslušenému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

Druhým je pak případ, kdy byl zaměstnanec povolán k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Takovému zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu (včetně doby, kterou potřebuje na cestu do místa povolání, a na dobu výkonu cvičení nebo služby). Zaměstnanci za dobu trávní této překážky v práci náhrada mzdy od zaměstnavatele nepřísluší. Čerpá-li však zaměstnanec pracovní volno ke splnění předmětné branné povinnosti, hradí náhradu mzdy za pracovní volno související s brannou povinností ve výši průměrného výdělku (přímo) příslušný vojenský správní úřad.

Poslední překážkou v práci zařazenou v této kategorii jsou tzv. překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia. V případě, že účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahují do pracovní doby, jsou překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (s odkazem na § 232 ZP, který se věnuje tzv. péči o zaměstnance).

Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování klasifikace (resp. při překážce v práci dle § 205 ZP) pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku v rozsahu stanoveném (zpravidla určeném počtem pracovních dnů k plnění určitých studijních povinností) v § 232 ZP.

Závěrem je vhodné ještě zmínit, že v rámci celospolečenského zájmu na (ze strany zaměstnavatelů) bezproblémovém uvolňování zaměstnanců po dobu překážek v práci z důvodu obecného zájmu, upravuje § 206 odst. 3 ZP také režim „refundace“ náhrady mzdy v případech, kdy zaměstnanec čerpá pracovní volno jako důsledek překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Jestliže je tedy podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

Neplacené volno

V praxi je běžné, že zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům (na základě jejich individuální žádosti) také tzv. neplacené volno, a to například za účelem cestování či např. k vyřízení soukromých záležitostí. Obecně přitom platí, že zaměstnavatel není povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Má-li tedy zaměstnanec zájem o tzv. neplacené volno z jiných než výše zmíněných důvodů (výše uvedené překážky v práci), záleží vždy na dohodě se zaměstnavatelem.